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Que ocurre cuando un comercial cobra de comisión un % de sus ventas

El sistema más extendido en éste país, para aplicar salarios variables al departamento comercial, consiste en premiar a sus miembros con un % de sus ventas. Si el comercial soy “yo”, es decir, quien escribe, me tiro de cabeza a ese sistema porque seré “yo” quien ponga límite a ese importe a cobrar. Yo decidiré cuanto quiero ganar.

Visto desde el punto de vista de la empresa, bien podemos decir que estamos en manos de la ambición de ese/a comercial.

Dicho en otras palabras, si es una persona que en la frente lleva escrita la frase “por la pasta mato”, podemos estar tranquilos/as, el o la comercial en cuestión, se dejará la piel por vender más y más, por el simple hecho de querer cobrar más y más.

Como es obvio, nos podemos encontrar con el caso opuesto, el de la persona que lleva escrita en la frente otra frase “con ganar X ya me está bien, ya me conformo, ya soy feliz” por el simple hecho de que tiene otras prioridades que, dicho sea de paso, me parece totalmente lícito.

En consecuencia, si nos ponemos en el lado empresarial, el sistema tiene sus inconvenientes. Y mucho más cuando ese % que se paga de las ventas, se hace desde la primera venta

o dicho de otro modo, sin un mínimo de ventas previo a empezar a cobrar esas comisiones. La cual cosa, también está bastante extendida y generalizada.

De hecho, en el curso “Como confeccionar la parte variable del salario para que sea eficaz

y motivadora” (de ésta misma web) tratamos sobre ello y vemos claros ejemplos de lo negativo del sistema para el/la empresario/a. Y vemos como hay casos en los cuales el/la comercial a duras penas genera ingresos / beneficios, para pagar su coste de empresa.

 

Es por ello que se hace absolutamente indispensable trabajar mediante un sistema en el cual se fijen unos objetivos a alcanzar, y que solo a partir del logro de un % determinado de esos objetivos, el/la comercial, comience a ver ingresos variables en su nómina.

Otro punto a favor de la aplicación de un sistema de salario variable basado en la consecución de unos objetivos, es que el mismo puede ser aplicado al resto de  departamentos de la empresa, más allá del departamento comercial.

Incentivar y motivar a tu personal es relativamente sencillo, eso sí, requiere de un análisis pormenorizado de cada puesto de trabajo, definir las funciones del mismo, es decir, su día a día, de que parámetros son los importantes y tienen valor para el buen desarrollo de la empresa y, sobre todo, que puedan ser medibles, es decir cuantitativos.

Para acabar, no pierdas de vista que para motivar e incentivar a tu personal, también puedes aplicar ciertas dosis de salario emocional, más allá del estrictamente económico.

La carta de presentación para un Cv

En el momento que hablamos de una carta de presentación acompañando a un CV, es fácil que aparezcan toda una batería de dudas o de preguntas:

  • ¿Debo escribirla?
  • ¿Por qué?

Centrémonos en el caso que decidimos escribirla, ya sea porque queremos hacerlo o necesitamos hacerlo, tanto da un caso que otro. Llegados éste punto nos debemos plantear:

  • ¿Cuál es el objetivo de escribir esa carta de presentación?

Incentivar, motivar y generar en el receptor un especial interés por leer nuestro Cv, decirle “aquí vas  a encontrar exactamente lo que estás buscando”, “yo soy tu candidato/a”. Y para conseguir ese efecto es absolutamente imprescindible que personalicemos nuestra carta de presentación, y personalizarla implica escribirla exactamente para ese anuncio, para esa oferta.

Esa personalización implica que en su contenido debemos hacer mención, nombrándola,  a la posición que se está buscando, a la vez que debemos destacar un par o tres de aspectos de nuestro Cv, si los tenemos, que coinciden con los requisitos citados en la oferta.

A la vez que debemos ser breves y concisos, con 3, máximo 4 párrafos, de 2 ó 3 líneas cada uno, y directo a la diana.

Si somos capaces de escribir esa carta de presentación, tenemos muchos números de que nuestro Cv sea leído con especial atención y, si realmente se ajusta al perfil buscado, nos contacten.

Todo ello se puede conseguir perfectamente con una carta “tipo” en saludo y despedida, más un cuerpo estandarizado  que personalizamos, retocamos y reescribimos, adaptado a cada oferta.  Sin olvidar, eso sí, que no podemos cometer faltas de ortografía en el redactado.

La carta que no podemos escribir bajo ningún concepto es una idéntica para todas las ofertas, fruto de un copiar y pegar íntegro, sin más. Ello nos hace transmitir sensaciones tales como: poco interés, desidia, dejadez y me da igual.

Y ese tipo de carta predispone al/la receptor/a  a una lectura desganada del Cv, donde más que buscar puntos de concordancia con la posición a cubrir, le provocará que busque una excusa en nuestro Cv para eliminarlo cuanto antes.

En definitiva, antes de escribir una carta de presentación totalmente genérica y sin ninguna personalización, ni mención a la oferta en cuestión, recomiendo encarecidamente no escribirla, es preferible que envíes el Cv sin más.

 

Cuando piensas en tu margen, ¿qué es más importante € o %?

En un buen número de los cursos que imparto, tarde o temprano acaba llegando el momento mágico de los números, de las matemáticas, de fijar precios, calcular márgenes entre precio de coste y precio de venta, de fijar un precio de venta a partir de unos costes, surjan o no de un escandallo previo, etc.

En definitiva, de ver lo que ganamos en la venta de cada producto o servicio y, cómo no, de ver lo que ganamos como empresa. Como puedes imaginar, es algo indispensable.

Así muestro una primera diapositiva en la que pregunto

  • ¿Qué es el margen?

Y dejo que se genere el debate, que los asistentes aporten para, poco a poco, ir mostrando en la misma diapositiva algunas posibles respuestas:

  • El beneficio de una empresa
  • El beneficio de una venta
  • Lo que ganamos

Habitualmente todo el mundo asiente.

Acto seguido muestro otra diapositiva:

  • ¿Cómo medimos ese beneficio?, ¿ese margen?

Y casi sin darles tiempo les hago aparecer los símbolos del € y el %, para preguntarles que es realmente lo importante.

A partir de aquí surgen partidarios de las 2 opciones, con la particularidad de ser mayoría, por regla general, quienes apuestan por el %, y ahí es donde llego a la tercera diapositiva de la serie y, dirigiéndome a quienes han apuntado que lo importante es el %, les digo, perfecto, así que:

  • Preferís ganar el 30% de 100
  • En lugar de ganar el 10% de 1.000

Y ahí aparecen risas, alguna carcajada, asentimientos, caras de asombro, caras de “nos has llevado al huerto”.

Entonces les digo que sí, que realmente es muy importante conocer el % de cada una de nuestras ventas, es nuestra referencia y sin ella podemos ir un poco perdidos pero, a final de cuentas, son los € quienes marcan el resultado final de una empresa.

Acabo por explicarles que hace ya unos añitos y por espacio de 6, tuve la satisfacción de ser el Director Comercial de una empresa que cada año presentaba unos beneficios, después de impuestos, que siempre oscilaba entre el 2% y el 2,5%.

Hay quienes miran con cara de susto, de cómo puede ser eso, que horror, hay quien pide la cifra de facturación, y les digo “tranquilos, era de muchos millones”.

El % debe ser tu referencia y no debes perderlo nunca de vista pero, los € son tu meta, tu objetivo máximo. Es algo que no debes olvidar en ningún momento.

Formació bonificable: Com ser un venedor més efectiu

Com ser un venedor més efectiu

Treballarem en les claus que et permetran incrementar l’efectivitat en els processos de venda, fent incidència en els factors que la fan possible:

  • Les claus de la venda
  • Errors típics de molts venedors i perquè es cometen
  • Tècniques de venda
  • Tractament d’objeccions
  • Tècniques de tancament
  • I molt més

 

 

¿Cuál es la diferencia entre un vendedor y un vendedor realmente efectivo?

“Cómo ser un vendedor más efectivo” es el curso que he impartido más veces a lo largo de los últimos 4 años, no exagero si te digo que un mínimo de 10 veces cada año entre PIMEC, CECOT, FEGP, diferentes centros de promoción económica, mediante la Diputación y formación in-company. Ello implica que a una media de 12 persones por curso, una total de 480 personas  aprox.

Todas las personas que, al inicio del curso, responden a la pregunta del título del post, coinciden en la respuesta: el vendedor/a más efectivo/a es quien tiene una mejor ratio ventas/oportunidades, es decir, quien más ventas cierra respecto a las operaciones (presupuestos o impactos) realizados.

Y no les falta razón, faltaría más,  pero, y es siempre hay un “pero”, se les

escapa un pequeño detalle, muy pequeño, o quizás no tan pequeño.

Imagina que eres entrenador/a de «basquet», vas a ver un partido en el que hay 2 jugadoras que de las que te han hablando muy bien y de las que te planteas fichar a una para tu equipo. En el partido ambas juegan el mismo número de minutos, eso sí, sin coincidir en la pista.

Al acabar el partido:

 

  • La jugadora A ha lanzado 4 veces desde 6,25 y ha encestado las 4 veces, es decir, tiene un 100% de efectividad, recuerda que estamos hablando de efectividad.
  • La jugadora B ha lanzado 8 veces desde 6,25 pero, solo ha encestado 4 veces, es decir, tiene un 50% de efectividad.

Yo te pregunto, ¿a cuál de ellas ficharías para tu equipo?

Dicho de otra manera ¿qué comercial prefieres en tu equipo?

  • El que establece un contacto al día y lo cierra, es decir, tiene un 100% de efectividad
  • El que establece 2 contactos al día y sólo cierra 1, es decir, sólo tiene un 50% de efectividad

Personalmente considero que la capacidad de generar impactos es intrínseca a la persona. Y aunque todo se puede trabajar y mejorar, considero que es más factible trabajar en la mejora de cada impacto, antes que en la capacidad de generarlos.

¿Tú qué opinas?

 

Com confeccionar la part variable del salari perquè sigui eficaç i motivadora (curs empresarial bonificiat)

Objectius del curs

  • Dotar d’eines als empresaris i responsables de departaments per treballar una component variable del salari, en funció de resultats, que resulti realment avantatjosa per la seva empresa alhora que motivadora pels seus treballadors.
  • Analitzar diferents sistemes per trobar els més eficaços.
    Veure que la component variable del salari, només destinada tradicionalment als comercials, és aplicable a tots els departaments de l’empresa.

 Data, horari i inscripcions

Temari

  • Factors que motiven i altres que desmotiven.
  • Departament de l’empresa susceptibles de treballar amb salari fix + variable.
  • Salari totalment fix o salari amb una component variable.
  • La component variable del salari i el seu caràcter motivador.
  • Fer que el salari variable sigui beneficiós per empleats i empresa.
  • Alineació del salari variable amb els objectius de l’empresa.
  • Diferents paràmetres a considerar en els objectius a assolir.
  • Definició de variable anual i durada dels períodes intermedis.
  • Factors que determinen períodes intermedis més llargs o més curts.
  • Salari variable amb sostre o sense sostre.
  • Què succeeix quan un venedor guanya més que el gerent.
  • El salari variable és aplicable a tots el departaments de l’empresa. Casos i exemples.

 

Per qualsevol informació addicional, no dubtis en contactar amb nosaltres

 

FOAP: Certificat de Professionalitat de nivell 3 “Gestió Comercial de Vendes”

Aquest dimarts dia 14 de gener, iniciem a Barcelona Activa el Certificat de Professionalitat de nivell 3, Gestió Comercial de Vendes, dins de l’àrea de Comerç i Màrqueting, amb el següent contingut:

Organització comercial (120h)

  • Direcció i estratègies de l’activitat i intermediació comercial (60h)
  • Gestió econòmic-financera bàsica de l’activitat de ventes i intermediació comercial (60h)

Gestió de la força de ventes i equips comercials (90h)

Operacions de venta (160h)

  • Organització de processos de venta (60h)
  • Tècniques de venta (70h)
  • Venta Online (30h)

Promocions en espais comercials ( 70h)

Anglès professional per activitats comercials (90h)

Formació Complementària (40 hores)

  • Inserció laboral, sensibilització mediambiental i igualtat de gènere, prevenció de riscos

Mòdul de pràctiques professionals no laborals, a l’empresa (80hores)

 

I el dia 11 de febrer, iniciem l’edició de tarda, on encara hi ha places lliures, més informació i inscripcions:

 http://bit.ly/2QIbdqv

 

Formació subvencionada: Gestió Comercial

Temari resumit del curs

  • Analitzar els diferents tipus d’organitzacions comercials que existeixen
  • Fixació d’objectius comercials i la supervisió del seu compliment
  • Com fer l’estudi de mercat
  • Planificació, previsió i promoció de vendes
  • Mètodes i estratègies de marges i fixació de preus

 Temari complet del curs i inscripcions: http://bit.ly/39q0iJk

 Dates i horaris

  • Inici: Divendres 31 de Gener
  • Final: Divendres 28 de Febrer
  • Horari: de 16.00 a 20.00
  • Durada: 20 hores

Pròxims cursos subvencionats

Per qualsevol informació addicional, no dubtis en contactar amb nosaltres.

 

Primer objetivo en una entrevista de trabajo

Vaya por delante que no creo en la existencia de un tipo de entrevista mejor que otra en un proceso de selección. Lo que si existen son candidatos/as, es decir, perfiles de personas más válidos que otros para la posición a cubrir y la misión del entrevistador es averiguarlo en un espacio “muy corto” de tiempo.

¿Cómo se hace eso, más allá de los típicos psicotécnicos, test relacionales, etc.?

Ya lo he comentado, no creo en la existencia de una regla fija, y existen muchas maneras de proceder. Y yo, como no podía ser menos, tengo la mía propia.

¿Cuál es el objetivo de la entrevista?, conocer a nuestro interlocutor.

Quizás una buena fórmula para ello sería conocer a su familia, a sus amigos, su entorno, sus compañeros de trabajo (o ex-compañeros) ver cómo se comporta en su vida cotidiana y en su vida profesional.

Como que tal cosa es mera utopía y no vamos a llevarlo a la práctica, en los últimos tiempos recurrimos a las redes sociales, para intentar averiguar algo más de la persona que vamos a entrevistar. También solicitamos referencias de anteriores empresas – responsables directos.

Ahora bien, una vez metidos en materia, cuando ya tenemos a la persona delante, entre las 4 paredes, considero que debemos intentar acercarnos lo máximo posible a ella, para poder conocerla mejor, con la dificultad de contar con un tiempo limitado.

¿Qué pienso que podemos, que debemos hacer, una vez llegado ese momento?

En primer lugar es importante conseguir relajar a la persona, hacer que se suelte, que olvide que está en una entrevista de trabajo. Y eso, aunque no parezca tarea  sencilla a simple vista, es posible hacerlo.

Un/a candidato/a en el clima adecuado de relajación será “más él/ella”, tenemos más opciones de que olvide su guión preestablecido y que se muestre tal cual, así podremos conocerlo mejor, más en profundidad, en su estado “natural”. Para ello no es mala idea hacer que siente en un ángulo de 90º, en lugar de 180º, respecto a nosotros.

Las personas cuando están tensas intentan controlar más, evitan decir según qué cosas, hacer según que comentarios, cuando se relajan es más fácil que no controlen o controlen menos, o incluso que se descontrolen, por lo que se acercarán más a su verdadero YO.

A partir de ahí ya tenemos un mundo ganado, nos será más fácil conocer a esa persona y, en función de la vacante a cubrir, podemos dirigir la entrevista en una u otra dirección, siempre en función del tiempo que tengamos estimado para ella.

Ya podemos analizar como argumenta, como se explica, si escucha o no, ponerla un poquito en situaciones comprometidas para ver como las resuelve, y así un largo etc.

Todo ello, desde un estadio inicial de relajación, en el cual la persona se sienta cómoda, que nos permitirá acercarnos más a ella, conocerla mejor, y cuanto más la conozcamos, tendremos más posibilidades de captar a la persona que más se acerque a nuestras necesidades o a las de nuestro cliente.

 

Curs empresarial bonificat: Com ser un venedor més efectiu

Si vols conèixer les claus per incrementar l’efectivitat en els processos de venda i quins són els factors determinants que la fan possible, aquest és el teu curs

Com ser un venedor més efectiu

Pròxims cursos

  • Generar confiança, la clau per vendre
  • Com confeccionar la part variable del salari perquè sigui eficaç i motivadora
  • BRIDGE, el model clau per millorar les relacions amb cadascun dels teus interlocutors
  • El que necessites saber per vendre més

Per qualsevol informació addicional, no dubtis en contactar amb nosaltres.