RRHH

No entiendo a muchas personas que buscan trabajo

Desde el pasado 12 de marzo, en Koymark, tenemos un anuncio publicado en Infojobs bajo el título de “Export Área Manager” y, sinceramente, no entiendo a muchas de las personas que buscan trabajo.

En el anuncio entendemos que queda bastante claro el perfil que buscamos, que ofrecemos y que pedimos a los candidatos. De hecho se puede comprobar en el enlace al anuncio: http://bit.ly/2PWkhHo

Resumiendo nuestros requerimientos son:

  • Experiencia mínima de 3 años en comercialización de productos técnicos, en mercados internacionales, en venta directa y a través de canal de distribución.
  • Persona acostumbrada a negociar y cerrar ventas.
  • Acostumbrada a viajar por Centro-Europa: Francia, Alemania, Benelux, etc.
  • Dominio del idioma Inglés, deseable Francés y/o Alemán
  • Vehículo propio, sólo para desplazamiento a la empresa

Pues bien, en 7 días hemos recibido un total de 115 CV’s, cifra que no está nada mal, o al menos eso creo yo.

¿Cuál es el problema?, nada nuevo bajo el sol, que escriben personas que no entiendo que buscan, que pretenden, cual es su objetivo, que las motiva, que auto-justificación buscan consigo mismas, en definitiva, que no las entiendo para nada.

Algunos /as de los candidatos que nos escriben, muestran experiencias del tipo:

  • Azafato, los últimos 18 años
  • Responsable de atención al cliente y logística
  • Administrativo contable
  • Operativo de compras y logística
  • Brand Manager
  • Departamento de compras
  • Mozo de almacén
  • Prácticas (menos de 20 a.)
  • Ingeniero de diseño
  • Gerente de concesionario
  • Auditor financiero
  • Cajero de supermercado
  • Traductora
  • Recepcionista de hotel

Esto solo es un resumen y , por supuesto, en todo el Cv de los mencionados, la experiencia en ventas es literalmente “cero”. Por no hablar de quienes manifiestan no tener carnet ni vehículo.

Cuando los abro y los leo, me pregunto si esas personas realmente escriben esperando ser llamadas y, si es así, en que se basan para esperar esa llamada.

Si alguien me ilumina, le estaré muy agradecido.

Cuidaros!

Seleccionamos un/a Export Área Manager

En Koymark seleccionamos para uno de nuestros clientes, empresa líder en la fabricación y comercialización de Autocares, ubicada en Arbucies (Girona), con más de 100 años de experiencia en el mercado internacional, un/a Export Área Manager para el mercado europeo.

Buscamos una persona con gran capacidad de trabajo, orientada a la acción y a resultados, que sea proactiva, dinámica, resolutiva y autónoma,  a la vez que altamente organizada y con gran capacidad empática, habituada a viajar por centro Europa (Alemania, Francia, Benelux, etc.).

Sus funciones serán:

  • Captación de distribuidores y su seguimiento comercial, dándoles soporte y formación.
  • Acompañamiento a los distribuidores en visitas comerciales a sus clientes finales, parar una venta indirecta.
  • Captación de clientes finales, en determinados mercados y con determinados productos de la empresa, para llevar a cabo una venta directa.
  • Reportar toda su actividad: llamadas de captación y concertación de visitas, así como las visitas a distribuidores y clientes finales.
  • Realizar la confección del presupuesto, en función de las necesidades manifestadas por el cliente, en colaboración con el Departamento Técnico.
  • Seguimiento del producto durante su proceso de producción y entrega al cliente.

Se ofrece:

  • Participar en un proyecto sólido y con grandes posibilidades de crecimiento en una compañía centenaria y líder en su mercado.
  • Posibilidades de desarrollo personal y profesional.
  • Formación a cargo de la empresa.
  • Contrato indefinido en régimen general de la seguridad social.
  • Jornada completa.
  • Salario compuesto de un fijo bruto de 30.000 €/año + un variable bruto de 20.000 €/año, al 100% de consecución de objetivos, superables si se supera el objetivo marcado.
  • Material necesario para desarrollar su trabajo: portátil, móvil, etc.
  • Gastos de desplazamiento + dietas
  • Incorporación inmediata.

Se requiere

  • Formación:  Ingeniero/a con gran y rápida capacidad de aprendizaje.
  • Experiencia mínima de 3 años en la comercialización de productos técnicos, en mercados internacionales, tanto en venta directa como en venta a través de canal de distribución.
  • Persona acostumbrada a negociar y cerrar ventas.
  • Persona muy activa, positiva, empática y gran capacidad de interacción, tanto con los distribuidores como con clientes finales.
  • Acostumbrado a viajar por Centro-Europa: Francia, Alemania, Benelux, etc.
  • Dominio del idioma Inglés, deseable Francés y/o Alemán
  • Dominio de herramientas informáticas: Microsoft Office
  • Acostumbrado/a reportar
  • Vehículo propio, sólo para desplazamiento a la empresa

Inscríbete en:

http://bit.ly/2PWkhHo

O envíanos tu Cv, indicando en el Asunto: Export Área Manager a:

info@consultoriakoymark.com

La carta de presentación para un Cv

En el momento que hablamos de una carta de presentación acompañando a un CV, es fácil que aparezcan toda una batería de dudas o de preguntas:

  • ¿Debo escribirla?
  • ¿Por qué?

Centrémonos en el caso que decidimos escribirla, ya sea porque queremos hacerlo o necesitamos hacerlo, tanto da un caso que otro. Llegados éste punto nos debemos plantear:

  • ¿Cuál es el objetivo de escribir esa carta de presentación?

Incentivar, motivar y generar en el receptor un especial interés por leer nuestro Cv, decirle “aquí vas  a encontrar exactamente lo que estás buscando”, “yo soy tu candidato/a”. Y para conseguir ese efecto es absolutamente imprescindible que personalicemos nuestra carta de presentación, y personalizarla implica escribirla exactamente para ese anuncio, para esa oferta.

Esa personalización implica que en su contenido debemos hacer mención, nombrándola,  a la posición que se está buscando, a la vez que debemos destacar un par o tres de aspectos de nuestro Cv, si los tenemos, que coinciden con los requisitos citados en la oferta.

A la vez que debemos ser breves y concisos, con 3, máximo 4 párrafos, de 2 ó 3 líneas cada uno, y directo a la diana.

Si somos capaces de escribir esa carta de presentación, tenemos muchos números de que nuestro Cv sea leído con especial atención y, si realmente se ajusta al perfil buscado, nos contacten.

Todo ello se puede conseguir perfectamente con una carta “tipo” en saludo y despedida, más un cuerpo estandarizado  que personalizamos, retocamos y reescribimos, adaptado a cada oferta.  Sin olvidar, eso sí, que no podemos cometer faltas de ortografía en el redactado.

La carta que no podemos escribir bajo ningún concepto es una idéntica para todas las ofertas, fruto de un copiar y pegar íntegro, sin más. Ello nos hace transmitir sensaciones tales como: poco interés, desidia, dejadez y me da igual.

Y ese tipo de carta predispone al/la receptor/a  a una lectura desganada del Cv, donde más que buscar puntos de concordancia con la posición a cubrir, le provocará que busque una excusa en nuestro Cv para eliminarlo cuanto antes.

En definitiva, antes de escribir una carta de presentación totalmente genérica y sin ninguna personalización, ni mención a la oferta en cuestión, recomiendo encarecidamente no escribirla, es preferible que envíes el Cv sin más.

 

Primer objetivo en una entrevista de trabajo

Vaya por delante que no creo en la existencia de un tipo de entrevista mejor que otra en un proceso de selección. Lo que si existen son candidatos/as, es decir, perfiles de personas más válidos que otros para la posición a cubrir y la misión del entrevistador es averiguarlo en un espacio “muy corto” de tiempo.

¿Cómo se hace eso, más allá de los típicos psicotécnicos, test relacionales, etc.?

Ya lo he comentado, no creo en la existencia de una regla fija, y existen muchas maneras de proceder. Y yo, como no podía ser menos, tengo la mía propia.

¿Cuál es el objetivo de la entrevista?, conocer a nuestro interlocutor.

Quizás una buena fórmula para ello sería conocer a su familia, a sus amigos, su entorno, sus compañeros de trabajo (o ex-compañeros) ver cómo se comporta en su vida cotidiana y en su vida profesional.

Como que tal cosa es mera utopía y no vamos a llevarlo a la práctica, en los últimos tiempos recurrimos a las redes sociales, para intentar averiguar algo más de la persona que vamos a entrevistar. También solicitamos referencias de anteriores empresas – responsables directos.

Ahora bien, una vez metidos en materia, cuando ya tenemos a la persona delante, entre las 4 paredes, considero que debemos intentar acercarnos lo máximo posible a ella, para poder conocerla mejor, con la dificultad de contar con un tiempo limitado.

¿Qué pienso que podemos, que debemos hacer, una vez llegado ese momento?

En primer lugar es importante conseguir relajar a la persona, hacer que se suelte, que olvide que está en una entrevista de trabajo. Y eso, aunque no parezca tarea  sencilla a simple vista, es posible hacerlo.

Un/a candidato/a en el clima adecuado de relajación será “más él/ella”, tenemos más opciones de que olvide su guión preestablecido y que se muestre tal cual, así podremos conocerlo mejor, más en profundidad, en su estado “natural”. Para ello no es mala idea hacer que siente en un ángulo de 90º, en lugar de 180º, respecto a nosotros.

Las personas cuando están tensas intentan controlar más, evitan decir según qué cosas, hacer según que comentarios, cuando se relajan es más fácil que no controlen o controlen menos, o incluso que se descontrolen, por lo que se acercarán más a su verdadero YO.

A partir de ahí ya tenemos un mundo ganado, nos será más fácil conocer a esa persona y, en función de la vacante a cubrir, podemos dirigir la entrevista en una u otra dirección, siempre en función del tiempo que tengamos estimado para ella.

Ya podemos analizar como argumenta, como se explica, si escucha o no, ponerla un poquito en situaciones comprometidas para ver como las resuelve, y así un largo etc.

Todo ello, desde un estadio inicial de relajación, en el cual la persona se sienta cómoda, que nos permitirá acercarnos más a ella, conocerla mejor, y cuanto más la conozcamos, tendremos más posibilidades de captar a la persona que más se acerque a nuestras necesidades o a las de nuestro cliente.

 

Reclutando comerciales que provengan del sector

Tras más de 30 años en el mundo de la venta, he pasado por algunos procesos de selección como candidato y, tras más de 20 como responsable comercial, he estado al otro lado de la mesa en otro buen número de ocasiones. Y mucho más en los últimos 5 años, en los cuales, entre otras tareas, me dedico a seleccionar comerciales para otras empresas.

Para seleccionar comerciales, un primer paso es definir el perfil del candidato/a que deseamos incorporar, es decir, qué queremos de esa persona, cual va a ser su tarea, su día a día, etc., donde nos pueden surgir aspectos como:

  • Captar nuevos clientes, mantener a los ya existentes o ambas funciones paralelamente.
  • Definiendo si la captación es a puerta fría física, telefónica o bien otro departamento le gestiona su agenda / visitas.

Una demanda de perfil que suelo recibir, de forma bastante habitual, es: “persona para aumentar cartera de clientes eso sí, que provenga del sector y tenga ya una cartera propia de esos clientes”.

Cuando un cliente me hace esa petición, le planteo algunos aspectos a valorar respecto a ese/a posible candidato/a.

  • ¿Esos clientes los ha conseguido él/ella directamente?, o bien ya los tenía su empresa anterior y los ha heredado.
  • ¿Será capaz de arrastrarlos consigo?, o en realidad le compran a su empresa actual, cosa que seguirán haciendo en un buen número.
  • Si algún día marcha de nuestra empresa, ¿tendrá la capacidad de llevarse a los que trajo consigo, más aquellos que le proporcionemos?

Personal y humildemente, soy de la opinión (completamente particular) que no hace falta que un comercial venga del sector al cual pertenecemos.

Sí que soy partidario, por otro lado, de pedirle que tenga experiencia en el tipo de venta a realizar, la tipología de clientes a  trabajar y el perfil de los interlocutores a relacionarse. Y, cómo no, que tenga la capacidad de llegar a ellos y captarlos.

Para ello pienso que lo importante es la persona en sí, su capacidad de escucha activa, que sea capaz de detectar y crear necesidades, su capacidad de aprendizaje y entusiasmo por el trabajar, su capacidad camaleónica para adaptarse a diferentes situaciones, así como su capacidad empática para negociar con diferentes perfiles de interlocutores. Tan importe como que la empresa sea capaz de arroparla, dándole una óptima formación.

Esa persona se debe sentir cómoda al teléfono y en persona, así como debe tener la capacidad de redactar de forma correcta, sin cometer faltas de ortografía, en el idioma de su interlocutor.

Por cierto, y a tener muy en cuenta, un buen comercial que reúna esas características, vale dinero.  Un comercial, por barato que sea, si no vende resulta carísimo. Pensemos  también en ello.

Feliz selección.